gerbonis
Labklājības ministrija
Vājredzīgajiem - Lielie burti
  •  
  •  
  •  

Biežāk uzdotie jautājumi

Vai strādājošai grūtniecei pienākas kādi atvieglojumi darbā? (strādāju par pārdevēju.)

Saskaņā ar Darba likumu darba devējam, nodarbinot grūtnieci, jāievēro dažādi ierobežojumi, tai skaitā, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas aizliegts nodarbināt grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, ja tiek atzīts, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai. Jebkurā gadījumā ir aizliegts nodarbināt grūtnieci divas nedēļas pirms paredzamajām dzemdībām un sievieti divas nedēļas pēc dzemdībām. Paredzamo dzemdību laiku un dzemdību faktu apstiprina ārsta atzinums (Darba likuma 37.panta septītā daļa).

Darba likuma 53.panta trešajā daļā noteikts, ka grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievieti, kas baro bērnu ar krūti, var sūtīt komandējumā vai darba braucienā, ja viņa devusi rakstveida piekrišanu.

Attiecībā uz darba samaksas organizāciju, ja grūtniecei, sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā noteikta akorda alga un saskaņā ar ārsta atzinumu viņai tiek samazinātas darba normas, darba devējam ir pienākums samaksāt darbiniecei par šo periodu iepriekšējo vidējo izpeļņu (Darba likuma 62.panta trešā daļa).

Atbilstoši Darba likuma 99.pantam,lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu. Ja šādu pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa. Šā panta noteikumi attiecīgi piemērojami arī sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā.

Papildus norādāms, ka Darba likuma 109.panta pirmā daļa paredz darba devējam aizliegumu uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, pastāvot atsevišķiem Darba likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10.punktā minētajiem izņēmuma gadījumiem.

Darba devējs pēc darbinieces lūguma var noteikt nepilnu darba laiku. Darba likuma 134.pants noteic, ka darba līgumā darba devējs un darbinieks var vienoties par nepilna darba laika noteikšanu, kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku. Darba devējs nosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa grūtniece, sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, kā arī darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam.

Grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievieti, kas baro bērnu ar krūti, visā barošanas laikā var nodarbināt virsstundu darbā, ja viņa devusi rakstveida piekrišanu (Darba likuma 136.panta septītā daļa).

Savukārt jebkurā gadījumā aizliegts nodarbināt nakts laikā grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, ja ir ārsta atzinums, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus sievietes vai viņas bērna drošībai un veselībai (Darba likuma 138.panta sestā daļa).

Tāpat darba devējam ir pienākums nodrošināt pietiekamu nedēļas atpūtu, it īpaši aizliegts nodarbināt nedēļas atpūtas laikā grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā (Darba likuma 143.panta piektā daļa).

Darba devējs jānodrošina arī iespēja grūtniecei atstāt darba vietu, lai veiktu veselības pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika (Darba likuma 147.panta pirmā daļa).

Jānorāda, ka nav pieļaujama ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļas pārcelšana uz nākamo gadu grūtniecēm un sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā (Darba likuma 149.panta ceturtā daļa).

Darba likuma 150.panta ceturtā daļa paredz, ka sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja.

Papildus iepriekšminētajam jebkurā gadījumā Jums ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu (Darba likuma 154.pants). Grūtniecības atvaļinājumu - 56 kalendāra dienas un dzemdību atvaļinājumu - 56 kalendāra dienas aprēķina kopā un piešķir 112 kalendāra dienas neatkarīgi no tā, cik grūtniecības atvaļinājuma dienas izmantotas līdz dzemdībām.

Sievietei, kurai sakarā ar grūtniecību medicīniskā aprūpe uzsākta ārstnieciski profilaktiskajā iestādē līdz 12.grūtniecības nedēļai un turpināta visu grūtniecības laiku, piešķir 14 dienas ilgu papildatvaļinājumu, pievienojot to grūtniecības atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienas.

Grūtniecības, dzemdību vai pēcdzemdību sarežģījumu dēļ, kā arī tad, ja dzimuši divi vai vairāki bērni, sievietei piešķir 14 dienas ilgu papildatvaļinājumu, pievienojot to dzemdību atvaļinājumam un aprēķinot kopā 70 kalendāra dienas.

Tomēr atvaļinājumus, kas piešķirti sakarā ar grūtniecību un dzemdībām, ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā neieskaita.

Sievietei, kura izmanto grūtniecības vai dzemdību atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar sievietei ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.

Saskaņā ar Ministru kabineta 2007.gada 2.oktobra noteikumiem Nr.660 „Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība" darba devējam ir pienākums izvērtēt darba vides riskus darbam, ko veic grūtnieces. Šo noteikumu 2.un 3.pielikumā ir minēti riska faktori un darbi, kas var radīt risku grūtnieču drošībai un veselībai (piemēram, smagumu pārvietošana, troksnis, augsta vai zema temperatūra, u.c.), kā arī faktori un darbi, kuros ir aizliegts nodarbināt grūtnieci. Ja konstatē kādu no šiem faktoriem, darba devējam ir jāveic pasākumi, lai novērstu šo faktoru ietekmi un nodrošinātu grūtnieču drošību un veselības aizsardzību, vai arī, ja tas nav iespējams, jāpārceļ grūtniece citā darbā.

Ministru kabineta 2002.gada 19.marta noteikumos Nr.125 „Darba aizsardzības prasības darbā vietās"  ir noteikts darba devēja pienākums gadījumā, ja tiek nodarbinātas grūtnieces, nodrošināt viņām iespēju atpūsties piemērotos apstākļos.

Ar minētajiem noteikumiem, kā arī citiem darba aizsardzības normatīvajiem aktiem var iepazīties Labklājības ministrijas interneta mājas lapā index.php?option=com_content&view=article&id=80663.

Sakiet, lūdzu, vai pašnodarbināta persona drīkst / nedrīkst nodarbināt darbiniekus? Lūdzu sniedziet attiecīgo normatīvo aktu skaidrojumus par šo jautājumu.

Likuma „Par valsts sociālo apdrošināšanu" 1.panta trešais punkts noteic, ka pašnodarbinātais ir persona, kura gūst ienākumu (vai ieņēmumus) kā:

  1. persona, kas veic individuālo darbu;
  2. persona, kuras pastāvīgā dzīvesvieta ir Latvijas Republikā un kura saņem autoratlīdzību (autortiesību un blakustiesību atlīdzību), izņemot autortiesību mantinieku un citu autortiesību pārņēmēju;
  3. zvērināts notārs;
  4. zvērināts advokāts;
  5. zvērināts revidents;
  6. prakses ārsts, prakses farmaceits, prakses veterinārārsts, prakses optometrists;
  7. cita fiziskā persona, kas reģistrējusies kā saimnieciskajā darbībā gūtā ienākuma nodokļa maksātāja,
  8. zemnieku (zvejnieku) saimniecības īpašnieks, kas, nebūdams darba tiesiskajās attiecībās ar savas zemnieku (zvejnieku) saimniecības pārvaldes institūciju, veic šīs zemnieku (zvejnieku) saimniecības vadības funkciju, ja šajā zemnieku (zvejnieku) saimniecībā likumā noteiktajā kārtībā nav iecelts (ievēlēts) pārvaldnieks (direktors);
  9. persona, kuras pastāvīgā dzīvesvieta ir Latvijas Republikā un kuras darbu apmaksā no Latvijas Republikai piešķirtajiem ārvalstu tehniskās palīdzības vai starptautisko finanšu institūciju aizdevuma līdzekļiem;
  10. zvērināts tiesu izpildītājs;
  11. individuālais komersants.

Atbilstoši Darba likuma 4.pantam darba devējs ir fiziskā vai juridiskā persona vai arī tiesībspējīga personālsabiedrība, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku.

Līdz ar to pašnodarbināta persona drīkst nodarbināt darbiniekus uz darba līguma pamata, tādējādi Jūs kā pašnodarbinātā persona kļūstat arī par darba devēju.

Lai iegūtu papildus informāciju par pašnodarbinātas personas statusu, ņemot vērā, ka likums „Par valsts sociālo apdrošināšanu" ir Valsts ieņēmu dienesta kompetencē, lūdzam vērsties Valsts ieņēmumu dienestā (67023129; 67023155).

Ko Jūs iesākat gadījumā, ja darba devējs pēc darba attiecību izbeigšanas neatdod nodokļu grāmatiņu? Visā darba periodā man nebija darba līguma, kad darba inspekcija pārbaudīja konkrēto darba devēju, tas bija uzrakstījis darba līgumu un par mana paraksta neesamību atbildēja, ka es neesot parakstījis darba līgumu savas aizņemtības dēļ, -tas ir kaut kāds absurds, darba līgumu ar konkrēto darba devēju es neesmu ne redzējis, ne lasījis.

Atbilstoši Darba likuma 39.pantam darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.

Saskaņā ar Darba likuma 40.panta sesto daļu darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti.

Darba likuma 41.pants noteic, ja, noslēdzot darba līgumu, nav ievērota tā rakstveida forma, darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstveidā. Šai nolūkā darbinieks var izmantot jebkurus pierādījumus, kas attiecas uz darba tiesisko attiecību pastāvēšanu un šo attiecību saturu, piemēram, darba samaksas apliecinošu dokumentu u.c. Ja darbinieks un darba devējs vai vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus, rakstveida formai neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas tiesiskās sekas kā rakstveidā izteiktam darba līgumam.

Līdz ar to, rakstveidā noformējot darba līgumu, tajā jābūt ne tikai darba devēja, bet arī darbinieka parakstam. Pretējā gadījumā nevar uzskatīt, ka darba līgums ir ticis noslēgts. Darba līguma formas neievērošanai kā attaisnojums darba devējam nedrīkst kalpot atrunas par to, ka darbinieks nav varējis parakstīt darba līgumu savas aizņemtības dēļ.

Atbilstoši Valsts darba inspekcijas likuma 3.panta otrās daļas 1.punktam Valsts darba inspekcija uzrauga un kontrolē darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības normatīvo aktu prasību ievērošanu. Valsts darba inspekcijas likuma 5.panta otrās daļas 9.punkts paredz, ka Valsts darba inspekcijas amatpersonām ir tiesības administratīvo pārkāpumu izskatīšanai noteiktajā kārtībā administratīvi sodīt darba devējus, kā arī citas personas.

Atbilstoši 2001.gada 5.jūnija Ministru kabineta noteikumu Nr.222 „Kārtība, kādā izsniedzama algas nodokļa grāmatiņa" (turpmāk - MK noteikumi) 2.punktam nodokļa maksātājam var būt tikai viena grāmatiņa, un tai nav derīguma termiņa ierobežojuma. Ja iepriekš izsniegtā grāmatiņa ir nozaudēta vai sabojāta, nodokļa maksātājam, pamatojoties uz viņa rakstisku paziņojumu iestādei, kas izsniegusi grāmatiņu, izsniedz jaunu grāmatiņu. Uz šīs grāmatiņas vāka un titullapā izdara atzīmi „Dublikāts". MK noteikumu 3.punkts paredz, ka grāmatiņu izsniedz Valsts ieņēmumu dienesta teritoriālā iestāde pēc nodokļa maksātāja dzīvesvietas vai pilsētas (izņemot republikas pilsētas un rajonu pilsētas) vai pagasta pašvaldības pārvaldes institūcija.

Jebkurā gadījumā jānorāda, ka, beidzoties darba attiecībām vai ienākuma gūšanai, darba devējam ir pienākums par to izdarīt ierakstu grāmatiņā un atdod to nodokļa maksātājam. Nodokļa maksātājs grāmatiņu iesniedz jaunajā pamatdarba vietā (ienākuma gūšanas vietā) (MK noteikumu 17.punkts).

Ņemot vērā augstāk minēto, ja darba devējs, beidzoties darba tiesiskajām attiecībām, Jums nav atdevis nodokļa grāmatiņu, Jūs varat vērsties Valsts ieņēmuma dienestā.

Gribētu pajautāt, vai darba devējam ir atļauts atstāt mani bez darba un iztikas līdzekļiem, esmu grūtniece 4.mēnesī. Un, vai man, ejot pie ginekologa, jāmaksā par mātes pasi, tas ir valsts dakteris.

Darba devējs drīkst uzteikt darba līgumu ar darbinieku, tikai pamatojoties uz darba likuma 101.pantā minētajiem apstākļiem, ja:

1)  darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
2)  darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
3)  darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
4)  darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
5) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību;
6)  darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai;
7)  darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums;
8)  ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu;
9)  tiek samazināts darbinieku skaits;
10)  tiek likvidēts darba devējs - juridiskā persona vai personālsabiedrība;
11)darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība.

Savukārt Darba likuma 109.pants paredz darba devēja uzteikuma aizliegumus un ierobežojumus. Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 101.panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5. un 10.punktā.

Savukārt, darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, darba devējam ir pienākums regulāri izmaksāt darba samaksu darbiniekam (Darba likuma 40.panta otrās daļas 6.punkts).