gerbonis
Labklājības ministrija
Vājredzīgajiem - Lielie burti
  •  
  •  

  •  

Biežāk uzdotie jautājumi

Darba likumā minēts punkts par to, ka darbiniekam ir tiesības saņemt piemaksu par papildus darbu. Vai tas attiecas uz tādu gadījumu, ja, piemēram, jāaizstāj kāds darbinieks, attiecīgi jādara gan savs tekošais darbs, gan jāpilda uz laiku prom esošā darbinieka darbs. Ja jā, tad pēc kādiem kritērijiem var tikt rēķināta piemaksa? Un, vai darba devējs ir tiesīgs iekļaut darba līgumā punktu, par to, ka netiek aprēķinātas nekādas piemaksas par kāda darbinieka aizstāšanu?

Gadījums, kad jāaizstāj kāds darbinieks un jāpilda arī promesošā darbinieka pienākumus, uzskatāms par papildu darbu, par kuru darbiniekam pienākas piemaksa.

Par papildu darbu maksājamās piemaksas apmērs vai aprēķināšanas kārtība Darba likumā nav paredzēta, un tā ir atkarīga no darbinieka un darba devēja savstarpējas vienošanās darba koplīgumā vai darba līgumā (Darba likuma 65.pants).

Darba devējs nedrīkst darba līgumā paredzēt noteikumu, ka par papildu darbu vai par darbu, kas tiek veikts, aizstājot citu darbinieku, netiek aprēķināta piemaksa, jo Darba likuma 65.pants paredz, ka darbiniekam ir tiesības uz piemaksu par papildu darbu.

Turklāt Darba likuma 6.pants noteic, ka nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.

Vēlamies vērst Jūsu uzmanību, ka papildu darbu var veikt divējādi, - vai nu intensīvāk strādājot un to izdarot darbiniekam noteiktā darba laika ietvaros, vai arī strādājot ilgāk par normālo darba laiku. Ja darbinieks sava normālā darba laika ietvaros paredzēto papildus darbu nevar veikt, tas nozīmē, ka viņš strādā virsstundas atbilstoši Darba likuma 136.pantam. Līdz ar to darba devējam ir jāsamaksā ne tikai par papildu darbu, bet arī par nostrādātajām virsstundām (Darba likuma 68.pants).

Kas ir darbs īpašos apstākļos, un kā par to pareizi maksāt (kāda veida piemaksas varētu būt)? Kādi likumdošanas akti to reglamentē?

Saskaņā ar Darba aizsardzības likuma 7.pantu darba devējs nodrošina darba vides iekšējo uzraudzību uzņēmumā. Darba devējs dokumentē darba vides riska novērtēšanas rezultātus un sastāda to personu vai profesiju (amatu) vai darba vietu sarakstu, kurās nodarbināto veselības stāvokli ietekmē vai var ietekmēt veselībai kaitīgie darba vides faktori; nodarbinātajiem darbā ir īpaši apstākļi;  nodarbināto darbs ir saistīts ar iespējamu risku citu cilvēku veselībai.

Saskaņā ar Darba aizsardzības likumu par nodarbināto drošību un veselību darbā ir atbildīgs darba devējs. Katrā uzņēmumā ir jābūt izveidotai darba aizsardzības sistēmai, kas ietver sevī darba vides risku novērtēšanu un virkni citu pasākumu darbinieku drošības un veselības aizsardzības nodrošināšanai. Lai veiktu darba aizsardzības pasākumus, darba devējam ir jānorīko darba aizsardzības speciālists, kam ir nepieciešamā izglītība darba aizsardzības jomā, vai arī jāpiesaista kompetenta institūcija vai kompetents speciālists. Konkrētajā gadījumā darba devējam ir jānodrošina, ka tiek veikts darba vides risku izvērtējums, novērtējot kādi kaitīgi darba vides faktori ietekmē nodarbināto veselību un vai darbā nepastāv īpaši apstākļi.

Īpaši apstākļi ir darba apstākļi, kas ir neatņemama kāda darba sastāvdaļa, kas raksturo šī darba bīstamību un prasa papildus uzmanību un drošības pasākumu ievērošanu, turklāt īpašos darba apstākļos pastāv augsts nelaimes gadījuma risks pašam nodarbinātajam vai apkārtējiem.

Darbu saraksts, kuros nodarbinātajiem darbā ir īpaši apstākļi ir dots Ministru kabineta 2009.gada 12.marta noteikumu Nr.219 "Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude" 2.pielikumā "Darbi īpašos apstākļos" (piemēram, darbs augstumā, zem spiediena esošu bīstamu iekārtu apkalpošana, darbs ar sprāgstvielām u.c.).

Līdz ar to darba devēja pienākums ir nodrošināt darba vides iekšējo uzraudzību un sastādīt sarakstu par tām profesijām  (amatiem) , kurās nodarbinātajam darbā ir īpaši apstākļi. Tikai tad, ja ir konstatējami īpaši apstākļi, darbiniekam var noteikt piemaksu, par kuras apmēru darbinieks vienojas ar darba devēju. Tomēr jāņem vērā, ka "īpašos apstākļus" pirmkārt jācenšas samazināt vai novērst, piemēram ar organizatoriskiem pasākumiem, mainot darbinieka darba pienākumus tā, lai viņam nebūtu visu dienu jāstrādā īpašos apstākļos, šādi samazinot arī faktora ekspozīcijas laiku.

Darbiniekam, kas veic ar īpašu risku saistītu darbu (darbu, kas saskaņā ar darba vides risku novērtējumu saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieka drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem), nosaka piemaksu. Piemaksas apmēru nosaka darba koplīgumā, darba kārtības noteikumos, darba līgumā vai ar darba devēja rīkojumu (Darba likuma 66.pants).Līdz ar to darba devējam ir pienākums noteikt par darbu, kas saistīts ar īpašu risku.