COVID-19 pandēmijas laikā ir būtiski visiem iesaistītajiem kopīgi sadarbojoties un rast iespējami veiksmīgākos problēmsituāciju risinājumus. Ministru kabineta izsludinātā ārkārtas situācija ietekmē vai var ietekmēt arī darbiniekus un darba devējus, tādējādi ir būtiski šajā bezprecedenta situācijā visiem iesaistītajiem kopīgi sadarbojoties rast iespējami veiksmīgākos problēmsituāciju risinājumus.
Būtiska loma šajās situācijā ir arī darbinieku pārstāvjiem (arodbiedrībām) un darba devēju organizācijām, kuras sociālā dialoga ietvaros var rast konkrētam uzņēmumam vai nozarei atbilstošāko risinājumu, tādējādi iespējami efektīvāk nodrošinot gan darbinieku, gan arī darba devēju interešu aizsardzību.
COVID-19 izplatības rezultātā var rasties visdažādākās dzīves situācijas, tāpēc ir būtiski katrā individuālā gadījumā izvērtēt visus lietas faktiskos un tiesiskos apstākļus. Normatīvajos aktos ne vienmēr ir ietverts precīzs un skaidrs risinājums katrai situācijai, tomēr, izmantojot tiesību normu iztulkošanas metodes, var rast taisnīgāko un pragmātiskāko risinājumu šajā ārkārtas situācijā.
Zemāk tiek sniegta vispārīga informācija, kas var būt noderīga, lai risinātu konkrētos gadījumus.
!Vienlaikus jāvērš uzmanība uz to, ka atsevišķi izņēmumi un papildus noteikumi paredzēti speciālajos normatīvajos aktos, kas vienkopus atrodami https://likumi.lv/ta/tema/covid-19
1. Spēkā esošais tiesiskais regulējums, kas ietverts Darba likumā, Civillikumā, kā arī citos normatīvajos aktos paredz dažādus tiesiskus risinājumus, kurus iespējams piemērot arī situācijā, kas saistīta ar COVID-19 izplatību un pasākumiem, kas vērsti uz tā ierobežošanu.
2. Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs — maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.
Darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar COVID – 19 izplatību. Tiesības izlietojamas un pienākumi pildāmi pēc labas ticības. Tas nozīmē arī to, ka šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei (Darba likuma 97.pants: “Darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami šā likuma 40.panta noteikumi.”).
3. Ņemot vērā ārkārtas situāciju, kā arī to, ka šī situācija vienlīdz skar gan darbiniekus, gan darba devējus, situācijā, kad darba veikšana ikdienas režīmā tiek būtiski ietekmēta, primāri būtu ieteicams izvērtēt tādus risinājumus, kas ir iespējami saudzīgāki attiecībā pret darbiniekiem.
4. Atbilstoši likuma noteikumiem darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu.
Saistībā ar COVID-19 izplatību, kas ietekmē darbu izpildi, darba devējam ir nepieciešams rast risinājumu, lai darbinieks varētu izpildīt savu saistību. Šie risinājumi var izpausties gan kā darba laika pielāgojumi, gan arī kā darba izpildes vietas pielāgojumi. Tā ir iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu, par darba veikšanu attālināti, vai citiem darba organizēšanas veidiem, kas neveicina vīrusa izplatību.
5. Darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties arī par tādiem risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu izmantošanu, proti, puses var vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā. Darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, taču tas neliedz pusēm tiesības vienoties par šāda atvaļinājuma izmantošanu.
6. Darba likumā ir ietverts regulējums situācijās, kad darbiniekam nodrošināma atlīdzības izmaksa, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Likumā gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums, tomēr atsevišķi COVID-19 saistītie pasākumi var būt uzskatāmi par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.
Viens no Darba likuma 74.pantā ietvertajiem gadījumiem, kad šāda atlīdzība ir izmaksājama, ir saistīts ar dīkstāvi. Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Likums nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi tās ir visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības.
Potenciāli ir iespējami arī gadījumi, kad dīkstāve var rasties darbinieka vainas dēļ, un šādā gadījumā darba devējam nav jāizmaksā atlīdzība (Darba likuma 74.panta otrā daļa: “(2) Darbinieka saistība uzskatāma par izpildītu un darba devējam ir pienākums izmaksāt šā panta trešajā daļā noteikto atlīdzību arī tad, ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (dīkstāve). Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš šo atlīdzību nesaņem.).
Šajā situācijā ir būtiski, lai darba devējs ar darbinieku sazinātos, un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski ir jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā Ministru kabineta noteiktos piesardzības pasākumus.
Vienlaikus jānorāda, ka situācijā, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei, darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Atbilstoši Darba likuma 57.panta noteikumiem darba devējam ir tiesības ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.
Dīkstāves gadījumā, ja tā nav radusies darbinieka vainas dēļ, darbiniekam ir tiesības uz atlīdzību (Darba likuma 74.panta trešā daļa: “(3) Ja darbiniekam ir noteikta laika alga, šā panta pirmajā un otrajā daļā minētajos gadījumos viņam izmaksā noteikto darba samaksu. Ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, šā panta pirmajā un otrajā daļā minētajos gadījumos viņam izmaksā vidējo izpeļņu.”).
7. Darba likumā ir regulēta arī rīcība situācijā, kad darbiniekam nav iespējams veikt darbu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ - Darba likuma 147.panta otrajā daļā ir skaidri noteiktas darbinieka tiesības uz īslaicīgu prombūtni. Par šādu īslaicīgu prombūtni darbinieks savlaicīgi paziņo darba devējam. Tas nozīmē, ka darbiniekam pēc iespējas ātrāk ir jāinformē darba devējs par to, ka ir iestājušies objektīvi iemesli, kādēļ darbinieks nevar ierasties darbā. Piemēram, valstu noteikto ceļošanas ierobežojumu dēļ persona nevar savlaicīgi atgriezties Latvijā.
Vienlaikus jānorāda, ka īslaicīga prombūtne nevar būt par pamatu darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu.
8. Ja darbiniekam nav izsniegta darbnespējas lapa, bet viņš nevar veikt savus darba pienākumus saistībā ar ieviestajiem drošības pasākumiem, situācijas var būt atšķirīgas un tādējādi ir rūpīgi vērtējamas. Piemēram, ja darbinieks ar darba devēja rīkojumu ir bijis komandējumā vai darba braucienā, vai bijis nosūtīts veikt darbu citā ES vai EEZ valstī un viņam pēc atgriešanās no COVID-19 skartās valsts vai teritorijas ir jāveic pašizolēšanās dzīvesvietā (mājas karantīnā), tad šāda situācija būtu uzskatāma par attaisnotu prombūtni un darba devējam būtu pienākums izmaksāt noteikto atlīdzību. Savukārt, ja šāda situācija ir radusies tāpēc, ka darbinieks pats ir devies un COVID -19 skartajām valstīm vai teritorijām, tad, kad valsts pārvaldes iestādes ir aicinājušas atturēties no šāda veida braucieniem, darba devējs varētu izvērtēt atlīdzības izmaksu par šo laikposmu.
9. Ja darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa, tad slimības naudas un slimības pabalsta izmaksa tiek veikta atbilstoši normatīvo aktu noteikumiem. Darbnespējas lapu izsniegšanas kārtību regulē Ministru kabineta 2001.gada 3.aprīļa noteikumi Nr.152 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība”, savukārt slimības naudas un slimības pabalstu izmaksu regulē likums “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu”.
10. Papildu informācija darbiniekiem un darba devējiem ir meklējama arī Valsts darba inspekcijas tīmekļvietnē www.vdi.gov.lv un www.stradavesels.lv (sadaļa Materiāli, Riska faktori: Covid-19)
11. COVID-19 pandēmijas laikā normatīvo aktu piemērošana var radīt neskaidrības, tādēļ aicinām darba devējus un darbiniekus, un arodbiedrības mēģināt rast domstarpību risinājumus savstarpējās pārrunās, iecietīgi vienam pret otru un nepieciešamības gadījumā vērsties Valsts darba inspekcijā rakstveidā vai zvanot (kontakti pieejami Valsts darba inspekcijas tīmekļvietnē).
12. Rīgas Stradiņa universitātes Darba drošības un vides veselības institūts nodrošina bezmaksas konsultācijas par darba vides uzlabošanas jautājumiem, t.sk. arī par attālinātā darba organizēšanu un preventīvajiem pasākumiem Covid-19 ierobežošanai darba vidē:
e-pasta adrese: konsultacija@stradavesels.lv
tālrunis: +371 29413885