Ja darbinieks atbilstoši noteiktajam regulējumam neuzrāda atbilstošo sertifikātu vai testu, tad darba devējs var izmantot tos tiesiskos risinājumus, kas ir paredzēti Darba likumā.
Ja objektīvi darba devējam nav iespējas pārstrukturēt savu darbību un piedāvāt attālinātu darba pienākumu izpildi, bet darbs ir jāveic klātienē, turklāt uzrādot sertifikātu vai testu, tad atbilstoši konkrētai situācijai un lietas apstākļiem ir vairākas risinājuma iespējas. Turklāt tieši darba devēja ziņā ir risinājuma izvēle atbilstoši apstākļiem konkrētajā darba vietā.
Atstādināšana no darba
Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstveida rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā un veikt darbu, par atstādināšanas laiku viņam neizmaksājot darba samaksu.
Atstādināšanas no darba institūts ir regulēts Darba likuma 58.pantā un piemērojams situācijās, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.
Atstādināšana no darba pēc vispārīgā principa ir darba devēja tiesība, taču Rīkojums un Noteikumi saistībā ar epidemioloģiskās drošības pasākumu īstenošanu paredz, ka darba devējam noteiktās situācijās šāda atstādināšana ir jāveic kā pienākums.
Jānorāda, ka atstādināšanai no darba ir termiņa ierobežojumi un vispārējā situācijā ir aizliegts atstādināt darbinieku ilgāk par trim mēnešiem. Turklāt darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba. Rīkojumā jānorāda atstādināšanas iemesls (lai darbinieks varētu saprast, kādēļ ierobežotas viņa tiesības) un atstādināšanas termiņš. Rīkojumā būtu jāietver norāde par darbinieka pienākumu informēt darba devēju, ja mainās atstādināšanas pamatā esošie apstākļi. Darbinieks par atstādināšanas pārtraukšanu būtu informējams rakstveidā.
Dīkstāve
Dīkstāve ir situācija, ja darba devējs nenodarbina darbinieku vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Šādās situācijās pēc vispārīgā principa, kas noteikts Darba likuma 74.pantā, darba devējam būtu pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību, nesaņemot darbinieka pretizpildījumu (darba izpildi). Vienlaikus kā izņēmums (Darba likuma 74.panta otrās daļas pēdējais teikums) ir noteikts gadījums, ka par dīkstāvi, kas radusies darbiniekā vainas dēļ, darbinieks atlīdzību nesaņem.
Dīkstāves situācija objektīvi veidojas, ja darbinieks neuzrāda sadarbspējīgu sertifikātu, kas ir būtisks priekšnoteikums darba izpildei. Citiem vārdiem, darba devējs būtu gatavs darbinieku nodarbināt, taču tas nav iespējams tā iemesla dēļ, ka darbinieks neizpilda noteikto prasību. Līdz ar to ir pamatoti uzskatīt, ka šāda dīkstāve rodas darbinieka rīcības rezultātā un iestājas Darba likuma 74.panta otrās daļas pēdējā teikumā minētais nosacījums.
Tas nozīmē, ka šajā gadījumā darba devējs nepielaiž darbinieku veikt darba pienākumus, vienlaikus neizmaksājot viņam atlīdzību, jo dīkstāve ir iestājusies darbinieka vainas dēļ.
Vienlaikus, ņemot vērā Darba likuma 6.pantā nostiprināto principu, darba devējam ir tiesības arī uzlabot darbinieku stāvokli, proti, dīkstāves laikā arī maksājot atlīdzību. Tomēr šāda darba devēja rīcība nebūs iespējama, ja darbinieks nodarbināts publiskajā sektorā, ņemot vērā citos normatīvajos aktos ietverto regulējumu.
Dīkstāvei (pretēji Darba likuma 58.pantā minētajai atstādināšanai no darba) ar likumu nav noteikti nekādi laika ierobežojumi, jo tā nav atkarīga no darba tiesisko attiecību pušu gribas, bet ir pamatota ar objektīviem apstākļiem. Dīkstāve beidzas ar brīdi, kad zūd tie apstākļi, kas ir bijuši par tās iemeslu (piemēram, darbinieks uzrāda nepieciešamo sertifikātu, rodas iespēja darbu veikt attālināti u.c.).
Papildus jānorāda, ka dīkstāves gadījumā atbilstoši Darba likuma 57.panta pirmajai daļai darba devējam ir tiesības norīkot darbinieku darba līgumā neparedzētā darba veikšanai ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Darba devējam būtu jāvērš uzmanība uz to, vai jau iepriekš nav tikušas izmantotas Darba likuma 57.pantā ietvertās tiesības, lai nepārkāptu likumā noteiktos norīkošanas termiņus. Šādā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. Tas nozīmē, ka darba devējs var darbinieku dīkstāves laikā uz noteiktu laiku norīkot veikt darba līgumā neparedzētu darbu, kura veikšanai nav nepieciešams sadarbspējīgs sertifikāts, ievērojot uzņēmumā noteiktos darba aizsardzības un valstī noteiktos epidemioloģiskos pasākumus.
Saistībā ar dīkstāvi darba devējam ir būtiski fiksēt šo dīkstāves iestāšanās faktu, kas kalpotu kā pierādījums. Piemēram, dīkstāve būtu nosakāma ar rīkojumu, kurā tiktu norādīti dīkstāves pamatā esošie apstākļi, proti, darba devēja aizliegums pielaist darbinieku pie darba izpildes, jo darbinieks nevar uzrādīt sadarbspējīgu sertifikātu. Tāpat arī gadījumos, kad darbinieks dīkstāves laikā tiek norīkots darba līgumā neparedzētā darba veikšanai, būtu norādāmi, gan dīkstāves apstākļi, gan darba līgumā neparedzētā darba veikšanai norīkošanas iemesli un termiņš, darba izpildes vieta, ievērojamie epidemioloģiskie pasākumi darba veikšanai, un norāde par darba līgumā nolīgtās darba samaksas saglabāšanu. Rīkojumā būtu vēlams ietvert arī norādi par darbinieka rīcību attiecībā uz darba devēja savlaicīgu informēšanu par nepieciešamā sertifikātu iegūšanu, tādējādi nodrošinot skaidrus un saprotamus noteikumus attiecībā uz darbinieka atgriešanos darbā pēc dīkstāves. Darba devēja savlaicīga informēšana par sertifikāta iegūšanas procesu un iegūšanu ir jo īpaši būtiska gadījumā, ja uz promesoša darbinieka prombūtnes laiku ir pieņemts cits darbinieks. Dīkstāves pārtraukšana būtu veicama ar rīkojumu, informējot par to darbinieku klātienē, nosūtot uz darbinieka darba līgumā norādīto adresi ierakstītā pasta sūtījumā, elektroniskā veidā uz e-pasta adresi, vai kādā citā veidā, par ko abas puses ir vienojušās.
Jaunu darba līgumu noslēgšana
Jāuzsver, ka darba devējam nav liegtas iespējas meklēt jaunus darbiniekus un nodibināt ar viņiem darba tiesiskās attiecības, tajā skaitā arī uz noteiktu laiku atbilstoši Darba likuma 44.panta pirmās daļas trešajam punktam, kas paredz iespēju slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanai, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks.
Noteikumu anotācija paredz, ka Noteikumos ietvertās normas paver iespējas darba devējiem darbinieku atlases procesā pārliecināties, vai kandidātam ir sadarbspējīgs sertifikāts. Līdz ar to, ja atbilstoši Noteikumos noteiktajiem nodarbināšanas ierobežojumiem vai aizliegumiem, kā arī darba devēja epidemioloģiskajam izvērtējumam konkrētā darbinieka nodarbināšanai kā priekšnosacījums noteikts sadarbspējīgs vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, tad darba devējs var darba sludinājumā izvirzīt prasību pretendentam uzrādīt sadarbspējīgu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu.
Pušu vienošanās un darba līguma grozīšana
Pušu vienošanās un iespējamie darba līguma grozījumi atbilstoši Darba likuma 97.panta noteikumiem ir viens no risinājumiem, kā rezultātā darba devējs un darbinieks varētu panākt abām pusēm pieņemamāko risinājumu un turpināt savstarpējās darba tiesiskās attiecības jau pārgrozītā veidā. Šāda risinājuma iespējamība ir atkarīga ne tikai no darbinieka un darba devēja vēlmēm, bet arī objektīviem apstākļiem un iespējām uzņēmumā. Vienlaikus jānorāda, ka darba līguma grozījumi ir noformējami rakstveidā.
Darba tiesisko attiecību izbeigšana
Pušu vienošanās var izpausties ne tikai kā darba līguma grozījumi, bet arī kā darba tiesisko attiecību izbeigšana. Atbilstoši Darba likuma 114.pantam darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties.
Darba līguma izbeigšanu ar darbinieka vai darba devēja uzteikumu nepārprotami regulē Darba likuma 100. (darbinieka uzteikums) un 101.pants (darba devēja uzteikums).
Darbiniekam jebkurā brīdī ir tiesības uzteikt darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100.pantā ietvertajam regulējumam, ievērojot likumā noteikto par uzteikuma termiņiem. Pēc vispārīgā principa darbinieka uzteikuma termiņš ir viens mēnesis, ja vien darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Vienlaikus jānorāda, ka, darba devējam un darbiniekam vienojoties, darba līgumu šādā gadījumā var izbeigt arī pirms darbinieka uzteikuma termiņa izbeigšanās.
Savukārt attiecībā uz darba devēja uzteikumu Darba likuma 101.pantā ir izsmeļoši norādīti darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamati. Tas nozīmē, ka darba devējs darba līgumu var uzteikt tikai pamatojoties uz tiem pamatiem, kas ir konkrēti uzskaitīti šā likuma 101.panta pirmajā daļā. Darba devēja uzteikuma gadījumā ir būtiski vērst uzmanību arī uz citiem ar šo uzteikumu saistītajiem jautājumiem, piemēram, uzteikuma pamatojums, termiņi, pierādīšanas pienākums u.c.
Vienlaikus Darba likuma 101.panta piektā daļa paredz, ka izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti šā panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Jautājumu par svarīga iemesla esamību izšķir tiesa pēc sava ieskata.
